绩效管理是企业全面提升管理水平、提高经济运行质量、增强核心竞争力的有效手段。同时，国内外很多企业的实践证明，它又是一项实施难度非常大的系统工程。有的企业请世界知名的咨询公司设计了非常完美的方案，却难以实施；有的企业投入了大量人力物力，但收效甚微。为什么这些企业无法从绩效管理中受益呢？原因就在于很多企业走进了绩效管理的误区，无法使其在正常轨道上运转。企业只有认真解读分析绩效管理的本质，有效避开一些误区，才能达到预期目标。

　　绩效管理是什么？仅是人力资源管理的一部分吗？

　　绩效管理一方面紧跟企业战略，为企业战略服务，另一方面，它又能提升员工绩效，有效激发员工的潜能。　

　　绩效管理与企业战略息息相关。由于绩效管理与人员岗位考核紧密相连，导致很多人认为它只是人力资源管理的一部分，认为绩效管理就跟原来的工作考评、民主评议一样，只是换了一个名称罢了。其实不然，绩效管理的目标是满足企业战略的需求，它是战略管理的一个重要构成要素。绩效管理以目标管理为导向，可以把组织中最上层的目标通过层层分解落实到每一个员工身上。由于把力量逐层向下分散，形成了一个非常坚固的结构，使得执行力得到了有效的机制保障。　

　　绩效管理可以激发员工的潜能。如果说企业的战略决定了绩效管理的高度，那么员工潜能的激发则决定了绩效管理的广度。任何宏伟的战略都是由员工具体执行的。一个绩效管理体系即便内容非常健全、设计非常科学、战略目标分解非常完美，如果没有和员工的薪酬、培训、晋升等真正挂钩，最后也可能流于形式。如果绩效管理对员工的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者影响甚微，那么员工就不会去重视和配合绩效管理工作，绩效管理也就很难贯彻下去。因此，在实施绩效管理之前，企业需要制定非常清晰的岗位说明书，严格界定各个岗位的责权利，并针对各自的职责进行考核。　

　　绩效管理做什么？绩效管理就是绩效考核吗？　

　　绩效管理是一套有计划并不断调整的系统工程。企业既不能以偏概全，以考核代替管理，也不能不讲逻辑顺序，使考核成为空中楼阁。　

　　绩效管理是一项系统工程。一说起绩效管理，很多人就会想起绩效考核表。但是绩效管理绝对不是单纯的绩效考核。一个完善的绩效管理流程包括设定绩效目标、做绩效文档记录、绩效考评等多个环节，绩效考核只是其中一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价。企业如果把眼光只盯在绩效考核上，必然会偏离实施绩效管理的初衷，也解决不了企业职责不清、绩效低下的问题。