与时下流行的楼市拐点、股市拐点、肉价拐点的说法相对应，企业管理也应该有自己的拐点，以适应经营实践的需要。所谓“三十年河东，三十年河西”，如果我们在各种拐点面前不能完成管理的价值指向重新校正任务的话，那就会像三十年前不能从思想僵化中走出来一样，无法跟上形势的发展。我们可以把管理价值指向的重新校正叫做管理拐点，表现如下：

　　管理拐点一：从呼吁减轻企业负担到主动承担社会责任。与三十年减轻企业负担的呼吁不同，企业应当承担自己应尽的社会责任目前已成为人们的共识。从国资委发布了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》到汶川强震后各个企业的慷慨赈灾，标志着企业需要越来越重视履行社会责任工作。一些跨国公司纷纷制订社会责任生产守则，发布社会责任报告或可持续发展报告，出现了企业履行社会责任的全球性新趋势。这些对企业自身也是有利的，有利于树立良好的企业形象，也有利于建设和谐文化。

　　管理拐点二：从依靠廉价劳动力到积极承担必要的劳动力成本。劳动力便宜一向被作为吸引投资的橄榄枝，也是一些微利企业得以生存的“秘密武器”。当“人口红利”快被榨干的时候，必然会出现一个拐点。“劳动合同法”正式实施前后，一些企业采取了“避法”措施虽然可以得计于一时，但是从长远来看，企业用工制度被纳入严格的法规体系的趋势已不可逆转，廉价劳动力时代一去不复返。企业关注劳动力成本上升是可以理解的，但是必须走技术创新，产业升级这条路。

　　管理拐点三：从单位不是家到新家庭运动。改革开放之前，企业对员工要从幼儿园关注到火葬场，这被认为是企业的沉重负担。管理者纷纷将它们作为“社会职能”剥离出去，有的企业明确告诉职工，企业不是家。然而起源于美国的“员工帮助计划”（EAP）悄然入侵，“新家庭主义运动”正在兴起，越来越多的企业家认识到了企业的家庭责任与公司成长的互动性，有的企业采取了给员工父母发“养孝金”等措施。重视员工的家庭和谐被称为中国企业的第二次管理革命。

　　管理拐点四：从以加大收入差距进行激励到工资限高封顶。“下不保底，上不封顶”曾经被做为在分配领域大胆改革的象征，企业纷纷以加大收入差距的办法作为激励员工的“胡萝卜”，企业高管常常以国外CEO巨额年薪为例抱怨国内激励力度的不足。然而收入差距加大给社会造成的不和谐已经受到人们的抨击，解决分配不公的问题已经成为当务之急。在企业高管的天价高薪受到诟病的时候，国家劳动保障部已在研究垄断行业工资限高封顶的具体措施，各个企业也需要采取将“金手铐”蜕变成“金手表”的措施。